העסקת עובדים

דפי הדרכה בנושא העסקת עובדים:

  1. חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה)
    יש למסור לעובד לא יאוחר מ-30 יום, מיום התחלת עבודה (אם העובד נער – שבעה ימים), הודעה בכתב שבה מפורטים תנאי העבודה.
    1.1 פירוט תנאי העבודה של העובד יכללו:
    א. זהות המעביד וזהות העובד.
    ב. תאריך תחילת העבודה (במידה והעסקה היא לתקופה קצובה – יש לציין זאת במפורש).
    ג. תיאור עיקרי התפקיד.
    ד. ציון שמו ותפקידו של ממונה ישיר של העובד.
    ה. פירוט כל מרכיבי השכר הניתנים לעובד, ומועד תשלום השכר, במידה והשכר נקבע לפי דירוג מסויים, יש לציין זאת.
    ו. שעות העבודה יומי או שבועי לפי העניין.
    ז. יום המנוחה השבועי.
    ח. פירוט תשלומי העובד והמעביד לתנאים סוציאליים לרבות הגופים אליהם מופרשים הסכומים (ניתן להעביר פירוט הגופים בשלב מאוחר יותר).
    ט. במידה והמעסיק חבר בארגון מעבידים, יש לציין זאת.
    1.2 יש לציין בהודעה:" אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו".
    1.3 כל שינוי בתנאי העבודה כאמור בסעיף 1 מחייב הודעה על כך לעובד בתוך שלושים יום, (אם העובד נער – שבעה ימים), מהיום בו נודע השינוי.
  2. שכר מינימום
    הגדרות שכר המינימום כפי שהן מופיעות בחוק שכר המינימום:
    "שכר מינימום", לחודש – 47.5 אחוזים מהשכר הממוצע כפי שהוא ב-1 באפריל של כל שנה וכפי שהוא מוגדל לפי חוק זה;
    "שכר מינימום יומי" – החלק ה-25 של שכר המינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן שישה ימים, והחלק ה-2/3 21 של שכר המינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן חמישה ימים;
    "שכר מינימום לשעה" – החלק ה-186 של שכר המינימום (לנוער עובד: החלק ה-173 של שכר המינימום החודשי לנוער).
    בעקבות קיצור שעות העבודה במשק ל- 42 שעות שבועיות החל מאפריל 2018 עולה כי שכר המינימום לשעה עולה החל מאפריל 2018 ל-29.12 ₪ לשעה (כחילוק של שכר המינימום החודשי ב-182 שעות) עם זאת לפי "חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987", טרם עודכן שכר המינימום נכון למאי 2018.
    מצ"ב נתוני שכר מינימום נכון לינואר 2018 (יש להתעדכן ברשומות בגין שינוים בתעריפים):

    גיל העובדשכר חודשישכר מינימום יומי 5 ימי עבודהשכר מינימום יומי 6 ימי עבודהשכר מינימום לשעה
    מגיל 18 ומעלה5,300244.6221228.49 / 29.12*
    גיל 17 עד 184,39925.43
    גיל 16 עד 173,97522.98
    עד גיל 163,71021.45
    חניכים3,18018.38

    *עד חודש מרץ 2018 שכר המינימום 28.49 ₪ לשעה. החל מאפריל לאור קיצור שעות העבודה השבועיות שכר המינימום 29.12 ₪ לשעה.

  3. שכר בשבתות וחגים
    כל עובד זכאי ע"פ חוק ל-9 ימי חג בשנה בתשלום שכר, במידה והחג הוא בימי עבודה. ימים אלו כוללים את ראש השנה, יום כיפור, סוכות, פסח, שבועות ויום העצמאות. ימי חול המועד סוכות ופסח אינם נכללים בימי חג.
    במידה ועובד עובד בשעות המנוחה השבועית ו/או בחגים או בחלק מהן השכר חייב להיות לא פחות מ-150% משכרו הרגיל.

  4. פנסיה חובה
    בהתאם לחובת עריכת ביטוח פנסיוני מקיף לכל העובדים בישראל החל משנת 2008 ולהסכם הקיבוצי הכללי החדש ומשולב מיום 6 במרץ 2011 נקבע כי:
    א. תנאי הזכאות לפנסיה:
    – על כל עובד החל מגיל 21 לגבר ו-20 לאישה ועד גיל פרישת חובה עפ"י חוק גיל הפרישה, שהוא גיל 67 לגבר ולאישה, ורק אם העובד פרש מהעבודה ובגיל זה או לאחריו ומקבל "קיצבה" שלא מהמוסד לביטוח לאומי.
    – כל עובד שישלים 6 חודשי עבודה זכאי לביצוע הפרשות.
    – עובד שהתחיל לעבוד במקום עבודה והינו בעל הסדר לביטוח פנסיוני יהיה זכאי להיות מבוטח מהיום הראשון לעבודה. ביצוע ההפרשות יחל לגביו לאחר 3 חודשי עבודה רטרואקטיבית למועד בתחילת עבודתו, או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם.
    אנו ממליצים לבקש מכל עובד חדש אישור מחברת ביטוח על הסדר פנסיוני הקיים לו על מנת להיערך להפרשות בהתאם.
    ב. השכר לצורך ביטוח פנסיוני ורכיביו:
    השכר המבוטח הינו השכר הקובע כפי שקבוע בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות ויכלול את שכר הבסיס וכן את כל התוספות הקבועות להן זכאי העובד, המהוות חלק מהשכר הקובע לפיצויים, כקבוע בתקנות. תקרת השכר המבוטח היא עד גובה השכר הממוצע (בשנת 2017 – 9,673 ₪ לחודש).
    שיעור הפנסיה והמועד לתשלומה:
    שיעור ההפרשות המינימאלי מהשכר ישולמו מידי חודש בחודשו בהתאם לטבלה הבא:

    החל מיוםתגמולי מעסיק כולל אכ"עתגמולי עובדהפרשות המעביד לפיצוייםסה"כ
    1.7.20166.25%5.75%6%18%
    1.1.20176.5%6%6%18.5%

    ג. אופן בחירת ההסדר הפנסיוני:
    העובד זכאי לבחור את קרן הפנסיה או קופת הגמל לקצבה בה יבחר להיות מבוטח וזאת בתוך 60 יום ממועד תחילת עבודתו אצל המעסיק.
    על העובד להודיע למעסיקו בכתב באיזו קרן פנסיה או קופת גמל לקצבה בחר לצורך ביטוחו.
    עובד שלא הודיע למעסיקו בכתב בפרק הזמן הנקבע הנ"ל על הקופה בה בחר להיות מבוטח, יבטח אותו מעסיקו בקרן פנסיה מקיפה חדשה.
    העובד יהיה זכאי לבחור או לעבור בכל עת לקופת גמל אחרת לפי בחירתו.
    יש לוודא כי קרן הפנסיה מעדכנת את שם המעסיק.
    ד. פיצויי פיטורים:
    תשלומי המעסיק לפיצויים בשיעורים שנקבעו בצו ההרחבה יבואו במקום חובתו לתשלום פיצויי פיטורים על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
    מעסיק המפריש פיצויי פיטורים כפי שתואר בטבלה או בשיעורים גבוהים יותר יהיה רשאי לשלם השלמת פיצויי פיטורים עד ל-8.33% לקופת גמל לקצבה ("השלמת הפיצויים"). בנוסף לכך, אם ירצה המעסיק להחיל גם על השלמת הפיצויים את הפטור לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, עליו להודיע על כך בכתב לקופה עם העתק לעובד כי בחר לעשות כן.

  5. דמי נסיעה
    כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו השתתפות עד המקסימום, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל שבו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
    עובד המתגורר במרחק של 500 מטרים לפחות ממקום העבודה ייחשב למי שזקוק לתחבורה לצורך הגעה לעבודה.
    סכום החזר הוצאות הנסיעה המקסימאלי יהיה עד 22.60 ₪ ליום עבודה.

  6. חופשה שנתית
    כל עובד זכאי לחופשה שתינתן לפי הוראות חוק:
    א. אורך החופשה לכל שנת-עבודה אצל מעביד אחד או במקום-עבודה אחד הינו (החל מ-ינואר 2017 , אורך החופשה השנתית בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות עלה כפי שמשתקף בטבלה להלן):

     

    וותק בשנים

     

    זכאות בימים (ע"פ חוק כולל יום מנוחה)

    זכאות בימי עבודה בפועל (נטו)
    (בניכוי יום מנוחה)

    6 ימי עבודה בשבוע5 ימי עבודה בשבוע
    1-5161412
    6181614
    7211815
    8221916
    9232017
    10242118
    11252219
    12262320
    13272420
    +14282420

    ב. היה הקשר בין העובד ובין המעביד קיים כל שנת-העבודה, והעובד עבד באותה שנה –
    (1) לפחות 200 ימים – יהיה מספר ימי-החופשה כאמור בסעיף-קטן (א);
    (2) פחות מ-200 ימים – יהיה מספר ימי-החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף-קטן (א), כיחס מספר ימי-העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום-חופשה לא יובא במנין.

    ג. היה הקשר בין העובד ובין המעביד קיים בחלק משנת-העבודה, והעובד עבד בתוך אותו חלק-שנה –
    (1) לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי-החופשה כאמור בסעיף-קטן (א);
    (2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי-החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף-קטן (א), כיחס מספר ימי-העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום-חופשה לא יובא במנין.

    ד. המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי-חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
    (1) לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד;
    (2) לגבי עובד בשכר – שכר-העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר-העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי-עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע-השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד.

  7. חופשה מרוכזת לעובדים
    חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 אינו קובע במפורש מי מסדיר את מועדי החופשה של העובדים.
    הפסיקה קבעה, כי המעסיק הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. על כן, מעסיק יכול להחליט, כי במועד מסוים לתקופה מוגדרת, העובדים ישהו בחופשה שנתית; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:
    א. אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא שבעה ימים לפחות, יש להודיע לעובדים על דבר ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות. עם זאת, נראה, כי גם כאשר אורך החופשה קצר משבעה ימים, על פי רוח הפסיקה, ככל זכות וחובה, יש לפעול בתום לב, בסבירות, תוך הבנה והתחשבות הדדים.
    ב. יש לוודא, כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית, ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים. לפיכך, אם ישנם עובדים, שאין לזכותם די ימי חופשה לניצול, אין להוציאם לחופשה, ויש לזכותם בתשלום מלא בעבור ימים אלה. לחילופין, ניתן, בהסכמת העובד, להוציאו לחופשה ללא תשלום לתקופה זו.
  8. הבראה
    ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר דמי הבראה ובהתאם לו צו ההרחבה (להלן – "צו ההרחבה"), אשר החיל את ההסכם על כלל המשק, קובעים מהו שיעור דמי ההבראה, שזכאי לו העובד בעבור כל יום הבראה ולכמה ימי הבראה זכאי העובד (בהתאם לוותק). על-פי ההסכם, עובד יהיה זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה. לעובדים במשרה חלקית ישולמו דמי ההבראה באופן יחסי.
    צו ההרחבה קובע, כי: "לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה". משמע, על מנת לחשב את דמי ההבראה, המגיעים לעובדים במשרה חלקית, יש להכפיל את אחוז המשרה של העובד בדמי ההבראה, המגיעים לעובד במשרה מלאה: אחוז המשרה x תעריף הבראה ליום x מספר ימי הבראה המגיעים לעובד לפי ותק.
    צו ההרחבה קובע, כי קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ – מיוני ועד ספטמבר, אלא אם הוסכם, או אם נהוג מועד אחר במקום העבודה. כלומר, אין חובה על פי צו ההרחבה לשלם את קצובת ההבראה במועד כלשהו, ואפשר לשלמה במועדים שונים ובלבד, שהדבר נעשה בהסכמת העובדים, או בהתאם לנוהג במקום העבודה.
    הזכאות לימי הבראה על-פי צו ההרחבה למגזר הפרטי:

    ותק בשניםימי זכאות
    15
    2-36
    4-107
    11-158
    16-199
    20 והלאה10

    מחיר יום ההבראה הינו 378 ₪ (המחיר לא התשנה נכון ל-7/2018)

  9. מתנות לעובדים
    בהתאם להוראות מס הכנסה מתנות הניתנות לעובד במסגרת עבודתו מהוות "טובת הנאה" לפי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת במס.
    לפיכך, מתנות חג, הניתנות לעובד, אם בכסף או אם בשווי כסף, מחויבות במס ויש לזקוף בתלוש השכר שווי מתנה בהתאם לעלות המתנה למעסיק.
    נציבות מס הכנסה פרסמה הנחיה, לפיה במקרים של רכישה מרוכזת של תלושי שי בידי המעביד, ניתן להתייחס להפרש שבין עלות התלושים לשווי הקניה שלהם, כהנחה מסחרית הניתנת למעביד, ולפיכך אינה נכללת בשווי ההטבה.
    על כן, במקרה בו המעביד רכש באופן מרוכז תלושי חג לעובדים, ניתן יהיה לחייב את העובד במס, לפי עלות התלושים למעביד ולא לפי ערכם הנקוב.
    לא קיימת כל הוראת חוק, המחייבת את המעביד לגלם את המס המוטל על העובד בגין המתנה שניתנה לו, עם זאת, מן הראוי לציין, כי מעבידים רבים נוהגים לגלם את שווי ההטבה.
    ראוי לציין כי במקרה שלא נזקף שווי בתלוש השכר, ההוצאות בגין עלויות המתנה לא יתרו בניכוי לצרכי מס הכנסה.
  10. דמי מחלה
    עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעבידו,תשלום, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית.
    קיימות מספר היעדרויות העונות לעניין יום מחלה בתנאים מסוימים הקבועים בחוק (מחלת ילד, מחלת הורה, מחלת בן זוג, הפלה, טיפול פוריות, הריון ולידה של בת זוג, שמירת הריון).

    זכאות דמי מחלה על פי חוק דמי מחלה
    יום העדרותדמי מחלהשעור התשלום
    ראשוןאין תשלום
    שניתשלום מחצית דמי מחלה50% משכר יום רגיל
    שלישיתשלום מחצית דמי מחלה50% משכר יום רגיל
    רביעי +תשלום מלא דמי מחלה100% משכר יום רגיל

    צבירה
    א. חודש עבודה מלא מזכה ב-1.5 ימים לדמי מחלה.
    ב. חודש עבודה חלקי מזכה בחלק היחסי.
    ג. ניתן לצבור 90 ימי זכאות לכל היותר.
    על פי סעיף 7 לחוק דמי מחלה, דין דמי מחלה המשתלמים על ידי המעביד כדין שכר עבודה. לפיכך, חלה על המעביד חובה להפקיד לגמל בגין דמי מחלה המשולמים על ידו.
    על עובד הפונה למעביד לקבלת דמי מחלה בעד ימי העדרו עקב מחלה, להמציא תעודת מחלה מאת רופא חתומה בידו, שבה מצוינים הפרטים הבאים: שם החולה ומספר זהותו; אבחון המחלה; התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה; ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, התקופה המשוערת שבה לא היה מסוגל לעבודה; שם הרופא ומענו; תאריך הוצאת התעודה.
    באפשרות העובד לנצל 8 ימים בשנה מתוך ימי המחלה הצבורים שלו לטובת היעדרות בגין מחלת ילדו שמתחת לגיל 16, בכפוף להצגת תעודת מחלת ילד. תשלום בעד ימי מחלה אלו ישולמו בהתאם לטבלה המוצגת לעיל.

  11. הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות
    מעביד המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת ע"פ הטבלה המפורטת מטה, עובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות ע"פ הטבלה המפורטת מטה.
    הודעה כאמור תינתן בכתב, ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות.

    וותק בעבודהעובד חודשיעובד יומי/שעתי
    עד שנהעבור חודשים 1-61 יום לכל חודש עבודה

    1 יום לכל חודש עבודה

    עבור חודשים 7-126 ימים +2.5 יום לחודש עבודה
    שנהחודש14 יום
    מעל שנה פחות מחודשייםחודש14 יום + יום נוסף לכל חודשיים עבודה בשנה זו
    שנתייםחודש21 יום
    מעל לשנתיים פחות מ-3 שניםחודש21 יום + יום נוסף לכל חודשיים עבודה בשנה זו
    שלוש שניםחודשחודש
  12. חישוב פיצויי פיטורים
    פיצויי פיטורים מחושבים על פי משכורתו האחרונה של העובד X שנות הוותק שלו. חישוב פיצויים בהתאם לסוג העובד ובהתאם לאופן העסקתו:

    אופן העסקההמשכורת לעניין חישוב הפיצויים
    עובד בשכר חודשישכר אחרון.
    עובד בשכר יומי/שעתיממוצע ימי/שעות עבודה של 12 חודשי עבודה שקדמו לפיטורים מוכפל בתעריף אחרון ליום/שעה.
    עובד בשכר קבלניממוצע המשכורות של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.
    עובד בשכר בסיס + עמלותשכר בסיס אחרון + ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.
    עובד שעבר ממשרה חלקית למלאה וההיפךהחישוב ייעשה באופן יחסי לחלקיות המשרה בכל תקופת עבודה, על פי השכר ערב הפיטורים.
    עובד שחלה הפחתה בשכרו , וכתוצאה ממנה קטן שכרו האחרוןלגבי התקופה שלפני ההפחתה- לפי השכר ערב ההפחתה. לגבי יתרת התקופה – לפי השכר האחרון.
    עובד שחל שינוי זמני בשכרולפי השכר האחרון לפני השינוי כאמור.
    עובד שחל שינוי מהותי בצורת העסקתוהחישוב ייעשה באופן יחסי עבור כל תקופת עבודה בנפרד, על פי השכר האחרון ששולם עבור כל תקופה.
    עובד שחל שינוי מהותי בתפקידוהחישוב ייעשה עבור כל תקופת עבודה בנפרד, כאשר, לגבי התפקיד הראשון תחושב המשכורת, בהתאם לשכר עובד אחר בתפקיד זהה, נכון ליום סיום יחסי העבודה.
  13. התפטרות כדין פיטורים
    קיימים מספר מקרים בהם העובד התפטר, ודינם כדין פיטורים של העובד, על פי תנאים מסוימים הקבועים בחוק (בריאות, התפטרות הורה לאחר לידה, העתקת מגורים, גמר חוזה לתקופה קצובה, גיל פרישה, הרעה מוחשית בתנאי העסקה, העדר הבטחת עבודה עונתית לעובד עונתי, גיוס לשירות סדיר/שירות לאומי, שירות קבע, בחירה לראש/סגן רשות מקומית, התגייסות למשטרה או לשב"ס, שהייה במקלט לנשים מוכות).
  14. ניהול פנקס שעות עבודה ומנוחה
    מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים הבאים:
    שמו הפרטי ושם משפחתו של העובד, מספר תעודת הזהות שלו, כתובתו, תאריך תחילת עבודה, שעות העבודה, שעות מנוחה שבועית, גמול עבור העסקה ביום המנוחה, שעות נוספות, גמול עבור שעות נוספות, סיום העבודה אצל המעביד.
    אי קיום פנקס כאמור מהווה הפרה של הוראות החוק אשר בעקבותיה תגרור עיצומים כספיים.
  15. ניהול פנקס חופשה
    מעביד חייב לנהל פנקס-חופשה שבו יירשמו ביחס לכל עובד הפרטים הבאים:
    שמו הפרטי ושם משפחתו של העובד, מספר תעודת הזהות שלו, תאריך התחלת העבודה, מועד החופשה שניתנה, דמי-החופשה ששולמו ותאריך התשלום, סיום העבודה אצל המעביד, פדיון-החופשה ששולם ותאריך התשלום.
  16. תיקון 24 לחוק הגנת השכר
    במסגרת תיקון 24 לחוק נקבעו מספר תיקונים אשר מטרתם לייצור שקיפות בתלוש השכר ובתשלומים המשולמים לעובד, תוך קביעת סנקציות חמורות בגין הפרת הוראות החוק.
    במסגרת התיקון הושם דגש על הנושאים הבאים:
    א. החובה להמציא לעובד תלוש שכר מפורט תוך קביעה מפורטת מהם מרכיבי התלוש.
    ב. מהם הניכויים המותרים משכר העבודה של העובד, ניכוי סכומים שלא בהתאם להוראות החוק או ניכוי מהשכר ואי העברתו ליעדו (כגון חלק העובד בהפרשה פנסיונית, אי העברת ניכויי מס הכנסה וכיוצ"ב) מהווה עבירה פלילית אשר דינה קנס גבוה במקרה הראשון ומאסר וקנס גבוה במיוחד במקרה השני.
    ג. חובת ניהול רישום של שעות עבודתו של העובד והעברת נטל ההוכחה למעביד בתביעה לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה.
  17. העסקה בשעות מנוחה שבועית
    חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן: "החוק"), קובע בין היתר, את המנוחה השבועית המנדטורית המגיעה לכל עובד כך, על פי 7 לחוק, נקבע כי לכל עובד מגיעות שלושים ושש שעות רצופות של מנוחה במהלך השבוע, כאשר לגבי עובדים יהודיים מנוחה זו כוללת את יום השבת. לגבי עובדים שאינם יהודיים, המנוחה השבועית תכלול את יום שישי, שבת או ראשון, בהתאם לדתם ואמונתם.
    סעיף 16 לחוק קובע, הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה בשיעור של 125% מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-150% מהשכר הרגיל.
    סעיף 12 לחוק קובע כי שר העבודה רשאי להתיר העסקת עובד בשעות המנוחה השבועית, או בחלק מהן, אם הוא משוכנע שהפסקת העבודה למנוחה השבועית לכולה או לחלק ממנה, עלולה לפגוע בהגנת המדינה או בביטחון הגוף או הרכוש, או לפגוע פגיעה רבה בכלכלה, בתהליך עבודה או בסיפוק צרכים שהם, לדעת שר העבודה, חיוניים לציבור או לחלק ממנו.
    סעיף 17 לחוק קובע, כי בגין עבודה בשעות המנוחה השבועיות, ישולם לעובד לפחות 150 אחוזים משכרו הרגיל. כאשר העבודה בשבת חורגת ממכסת השעות היומיות שמותר להעסיק עובד, שהינה שמונה שעות בדרך כלל, הרי שישולם לעובד גמול שעות נוספות מוגדל בהתאם לחוק.
    כלומר, בגין שעתיים ראשונות מעל 8 שעות, שכרו יהיה 125 אחוזים מהשכר שהוא מקבל בעבור העבודה ביום המנוחה, שגם כך, הינו מוגדל, כמפורט לעיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-150% מהשכר שהוא מקבל בעבור העבודה ביום המנוחה.
    עוד קובע סעיף 17 לחוק כי במידה והעובד הועסק בשעות מנוחה שבועית יתן לו המעסיק, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק.
  18. העסקה בשעות לילה
    העסקת עובד כאשר שעתיים מהמשמרת שלו נע בין השעות 22:00-6:00 נחשבת להעסקה בשעות לילה.
    כל התנאים של העסקה רגילה חלים על העסקה בשעות לילה (צבירות מחלה, חופשה, הבראה, פנסיה, חובה להסכם העסקה וכו' – מצ"ב חוזר שלי בנושא העסקת עובדים) בנוסף:
    1. שעות ההעסקה בשעות לילה המקסימאלית ליום הינה 8 שעות (להעסקה ב-5 ימים בשבוע ) או 7 שעות (להעסקה ב-6 ימים בשבוע).
    2. בערבי חג 6 שעות.
    3. מעבר לשעות יומיות אלו יש לשלם תעריף של שעות נוספות כרגיל (2 ראשונות 125% ומעבר- 150%).
    4. חוק עבודת נשים אוסר על העסקה של נשים בשעות לילה בארבעה חודשים השנה לאחר חופשת לידה אלא אם העובדת הסכימה על כך בכתב.
    5. יש להקפיד על הוראות חופשה שבועית – כלומר שיהיה לעובד רצף של 36 שעות רצופות של מנוחה שבועית.
    6. העסקה בשבת – בשעות המנוחה השבועית – חל עליהם הוראות רגילות בחוק- מצ"ב חוזר שלי בנושא.
    7. לעניין העסקה בחגים – כל עובד זכאי ע"פ חוק ל-9 ימי חג בשנה בתשלום שכר רגיל. ימים אלו כוללים את ראש השנה, יום כיפור, סוכות, פסח, שבועות ויום העצמאות. במידה ומעסיקים עובד בימים אלו יש לשלם לו שכר מוגדל של 150% למשמרת מקוצרת של 7 שעות.

כתוב/כתבי תגובה